Artículos mobbing

 

Cuando vamos a una entrevista de trabajo, ¿preguntamos qué nos ofrece la empresa aparte del salario? Un espacio agradable y armonioso es uno de los muchos beneficios no económicos a los que todos los empleados tenemos derecho. En este artículo, reflexionamos desde una perspectiva de género, los factores que hacen que las mujeres no logren una satisfacción laboral.

No es una sorpresa que la pandemia nos trajo un nuevo reto: tener que gestionar nuestro tiempo laboral con el personal. ¿Crees que esta nueva modalidad afecta más a las mujeres que a los hombres? Estos ajustes de organización, incluyen aspectos como: atender a nuestros hijos e hijas (alimentar, bañar, acompañar en sus clases y tareas, etc.), preparar los alimentos, distraerse con pequeñas actividades del hogar (tirar la basura, lavar, tender o planchar ropa, hacer limpieza, realizar pagos de servicios), además de las actividades que son parte del mismo trabajo.

Desde hace muchos años, las mujeres siempre han tenido un doble desafío en el campo de trabajo, empezando por la brecha salarial en la que los hombres perciben 18.8% más de salario que las mujeres y tan sólo el 10% de los puestos directivos están ocupados por mujeres (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), 2019). Los 4 principales motivos por los que existe esta desigualdad, según el Instituto Nacional de las Mujeres (2020) son: discriminación por género, diferencia de sectores, escasa participación de las mujeres en puestos de liderazgo y falta de políticas que equilibren los aspectos personales antes mencionados con lo profesional.

Partiendo desde la perspectiva emocional, los hombres tienden a conservar un empleo por mera responsabilidad económica, dejando a un lado si realmente sienten que están creciendo profesionalmente o si su empleo los hace felices. Sin embargo, las mujeres tendemos a preocuparnos más si algo no nos sale bien y llegamos a aportar un “extra” aunque no implique tener un mejor sueldo; está más relacionado a que, a medida de que el trabajo nos da buenos resultados, también nos sentimos mejor emocionalmente: aquí es en donde abandonamos nuestro propio autocuidado y surge una baja autoestima, así como el “síndrome del impostor”, que es cuando somos incapaces de aplaudir nuestros propios logros (Orgad y Gill, 2022).

Cada que escuchamos sobre la desigualdad en los equipos de trabajo, implícitamente se involucra la autoestima y la falta de confianza, pues las decisiones en las que se elige a un hombre sobre una mujer, va más allá de sus capacidades, sino que tristemente existen argumentos como: “cuando te embaraces abandonarás el trabajo”, “constantemente estás desatendiendo tus actividades por ir a atender asuntos de las escuela de tus hij@s”, “un hombre no desatenderá las juntas nocturnas o en fines de semana por tener que llegar a hacer la limpieza de su casa”, etc., frases dichas incluso por jefas y al final, las empresas no asumen responsabilidades porque directamente terminan responsabilizando a las mujeres (Gill, 2022).

Brené Brown (2010) explicó que la autoestima se volvió un problema de la cultura organizacional, pues su “vulnerabilidad emocional y situacional” como dicen algunos empleadores, también afecta a la productividad no sólo de sus propios puestos, sino de las mismas empresas. El grave error es pensar que la vulnerabilidad es sinónimo de fracaso, pues bien es una de las herramientas naturales que tienen la mayoría de las mujeres para prever riesgos, planear estrategias de actuación y ser flexibles para cambiar su acción de un momento a otro.

Desde hace algunos años, se empezó a visibilizar la perspectiva de género en las organizaciones, promoviendo una cultura de autoestima y confianza, en el que las mujeres y hombres no son enemigos, sino que aprenden a trabajar en equipo aprovechando cada uno los talentos con los que cuentan. Se van desarrollando diversos programas que trabajen con la prevención de riesgos psicosociales y la salud emocional de la fuerza laboral. El modelo human-to-human (propuesto por Bryan Kramer en el 2017) parte del trabajo individual: necesidad de “sentir”, “ser parte de” y comprender e influenciar, y así, lograr la cercanía entre todos los que conforman una organización: jefes, colaboradores, clientes, proveedores, etc.

Fundación en Movimiento cuenta con programas de bienestar laboral (Bi-O FEM), que se dividen en 3 modelos de implementación: Espacio Bi-O FEM para el capital humano, Talleres Bi-O FEM y Bien-Estar en Movimiento, que tienen como principales objetivos: concientizar sobre la prevención del mobbing o acoso laboral, transformar el clima organizacional en una cultura de bienestar, crear líderes efectivos y fortalecer equipos de trabajo.

¡Conócelos y llévanos a tu empresa!